OKR´s selbst organisieren (?)

29.01.2020

Selbstorganisation in Unternehmen ist nicht immer sinnvoll. Eine interessante Behauptung die Dr. Andreas Zeuch von den Unternehmensdemokraten an diesem Donnerstag Abend in den Raum wirft. Denn strategische Entscheidungen unter Einbindung aller Beteiligten zu treffen, kann mitunter schwierig sein. Ist es für ein Unternehmen denn förderlich wenn jeder Mitarbeiter sich selbst organisiert? Und was hat das jetzt eigentlich mit der Objective-Key-Result (OKR) Methode zu tun?

Ich bin zu Gast bei einer Veranstaltung des PMI Berlin-Brandenburg. Das Thema „Selbstorganisation und agile Ziele mit OKR“. Über den Dächern von Berlin mit Blick auf den Fernsehturm versuchen die beiden Referenten, Dr. Andreas Zeuch und Nico Jedamczyk, dieser Frage nachzugehen. Die Steuerung von Unternehmen mit OKR ist ein gar nicht so neuer Trend. Die Methode stammt aus den 1970 Jahren und war damals unter der Bezeichnung „Management by Objective“ bekannt. Bei der Anwendung von OKR werden die Ziele qualitativ formuliert. Sogenannte KeyResults (Schlüsselergebnisse) steuern den quantitativen Charakter bei. Sie beschreiben die Erreichung des Ziels. Agil wird das ganze durch den kurzen Betrachtungszeitraum von 3 Monaten. Ähnlich wie bei anderen agilen Methoden wird der Weg zum Ziel nicht vorgezeichnet. Innerhalb eines 3-Monats Zyklus können die Mitarbeiter die Maßnahmen zur Erreichung der Ziele selbst bestimmen und auch ändern. In regelmäßigen Meetings wird durch die Mitarbeiter eingeschätzt wie wahrscheinlich aus aktueller Sicht die Zielerreichung ist und ggf. Maßnahmen ergriffen. Auch die Formulierung der Ziele und KeyResults ist geprägt durch Partizipation. Management und Mitarbeiter legen gemeinsam pro Team und Zyklus eine Handvoll Ziele und pro Ziel ca. 3-4 KeyResults fest. Dabei bringen sowohl das Management als auch die Mitarbeiter Vorschläge ein. Wenn Mitarbeiter gemeinsam mit Führungskräften auf Ziele einigen und der Weg für die Erreichung offen ist, dann hat das schon eine ganze Menge mit Selbstorganisation zu tun.

Fazit, OKR und Selbstorganisation haben eine ganze Menge gemeinsam. Allerdings, der Weg dahin ist nicht einfach. Die Änderung der Arbeitsweise weg von klassischen jährlichen Zielvereinbarungen hin zu vierteljährlichen Sprints ist nicht einfach. Nicht jeder Mitarbeiter kann sich mit solchen Veränderungsprozessen anfreunden. Auch die Formulierung guter Ziele und KeyResults ist eine Herausforderung die es zu meistern gilt. Hier sprechen wir aus eigener (leidvoller) Erfahrung.

Wie man die OKR Methode in ERP-Projekte anwenden kann, erklären wir dann in einem der nächsten Beiträge.

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